Quer impulsionar o engajamento da sua equipe? Descentralize!
TERCEIRA LIÇÃO DA SÉRIE – 10 LIÇÕES QUE TODO GESTOR DE ACADEMIA DEVE CONHECER
O que é uma gestão centralizada?
Um indício de que a gestão de uma academia é centralizada são os diretores, gerentes e coordenadores comentando entre si:
– Se eu não fizer, ninguém faz!
– Eu já falei 200 vezes, mas no fim, sou eu que tenho que ir lá e resolver!
– Já tentei de todas as formas, eles não aprendem!
– Essa galera não está a fim mesmo! A Impressão que tenho é que eles não se importam.
Quando investigamos com a equipe a razão dos membros da gestão terem que colocar a “mão na massa”, percebemos que na maioria dos casos não existe “falta de vontade”, mas sim “falta de entendimento” do que fazer, como fazer, por que fazer e quem deve fazer. E principalmente o que eu ganho com isso?
Parece algo extremamente capitalista ou até sindicalista pensar no que “eu ganho com isso”, mas o sistema de recompensas permeia todas as nossas escolhas.
O que “eu ganho com isso” não está relacionado a dinheiro necessariamente, mas a reconhecimento.
As pessoas não se jogam de qualquer forma para fazer as coisas por muito tempo, se não há uma proposta sistêmica de descentralização, que inicia pelo ato genuíno de envolver mais pessoas, reconhecer a competência, investir em capacitação e melhoria contínua para a equipe sentir-se parte e saber fazer.
Um exemplo prático: um cone está no meio do estacionamento atrapalhando os carros.
Não quer dizer que para tirar um cone do meio do caminho precise de treinamento, porém saber que: eu sou a pessoa que deve fazer aquilo, que o cone não faz parte de nenhum outro plano ou área e que eu posso tirá-lo sem sofrer nenhuma punição, precisa ser informado, principalmente em função do “modelo de centralização” que é transmitido a todo momento com “punições ou críticas” a quem “toma atitude” ou faz alguma coisa que “não tenha sido comunicada”, que o dono/gerente/chefe não tenha “autorizado”.
A informação para ser assimilada tem que ser colocada em um contexto mais amplo, não simplesmente faça isso ou faça aquilo, o funcionário tem que saber em que panorama está inserido, suas responsabilidades e importância para a empresa e consumidores.
Tem que conhecer e refletir sobre o impacto positivo e negativo de fazer ou deixar de fazer sob o ponto de vista de seus pares, superiores, subordinados e clientes.
Pesquisas recentes mostram que algumas decisões que tomamos, são o resultado de um cabo de guerra entre a experiência vivenciada e a lembrança dos fatos.
Um exemplo destes estudos, é o realizado por David Kahneman, um estudioso da psicologia comportamental que submeteu um grupo de voluntários a uma experiência onde as pessoas realizavam três tipos de testes.
No primeiro teste (teste curto), a pessoa mergulhava uma das mãos até o pulso em uma água dolorosamente fria durante um minuto e com a outra mão livre, a pessoa registrava através de um teclado, aquilo que estava sentindo.
No segundo teste (teste longo), a pessoa mergulhava a outra mão em um pote de água com a mesma temperatura fria, só que o tempo de imersão foi aumentado para um minuto e trinta segundos, porém, após o primeiro minuto do teste, acrescentava-se secretamente água quente ao recipiente, elevando assim a temperatura em um grau.
No terceiro e mais importante parte do teste, os voluntários poderiam optar entre o teste curto e o teste longo. Para a surpresa de todos, 80% dos voluntários preferiram escolher o experimento mais longo, do qual se lembravam como sendo o menos doloroso.
O que o experimento comprovou, foi a existência de “dois eus” dentro de nós: o eu que vive a experiência, que é a nossa consciência a cada momento, e o eu que narra a experiência e que tece uma história apenas com os pontos culminantes e os resultados finais.
No primeiro teste, a sensação foi ruim do começo ao fim. Já no segundo teste, o tempo de experiência ruim foi o mesmo, no entanto, a sensação foi amenizada com um final reconfortante. A conclusão a que se chegou, é que o eu da narrativa que avalia nossas experiências, ignora o tempo de duração e só lembra do momento culminante e do momento final e avalia a experiência inteira, pela média entre os dois.
Traduzindo para a realidade das academias, para que um colaborador tome a iniciativa, é necessário que haja a construção da narrativa, principalmente o reforço positivo na finalização do serviço, pois eles farão toda a diferença.
A maior alegação da centralização é a falta de tempo, recursos ou pessoas ou os 3 juntos, para poder fazer diferente, contudo, o ato de centralizar tudo em um mesmo centro (local ou pessoa), acaba sendo extremamente prejudicial, afetando a produtividade, o engajamento, além do potencial criativo e exploratório que fica limitado a um único eixo.
Veja abaixo os principais efeitos colaterais indesejáveis da CENTRALIZAÇÃO:
- Verticalização (excesso de “camadas” no organograma entre a estratégia e a execução)
- Alto custo da folha em cargos de supervisão
- “Efeito Chefe” (Abuso do poder para “oprimir” iniciativas)
- Lentidão
- Desengajamento
Como resolver? Gestão participativa!
O QUE É GESTÃO PARTICIPATIVA? – É um conjunto de ações planejadas e coordenadas para atingir um objetivo claro e comum, valorizando os diferentes sujeitos, fomentando autonomia e grau de responsabilidade. Estas ações são organizadas de maneira eficaz e eficiente, otimizando a aplicação de recursos físicos, humanos e financeiros rumo ao que foi planejado.
A falta de comprometimento é uma epidemia que aumenta a cada dia e tem afetado muitas empresas. Antes de mais nada, é interessante entendermos o que realmente significa comprometimento:
Comprometimento – Deriva de comprometer, que, de acordo com o dicionário Michaelis, significa “obrigar-se por compromisso, verbal ou escrito”. Partindo dessa definição, os profissionais, quando aceitam um trabalho, obrigam-se em acordo verbal e escrito a cumprir determinadas atividades, as famosas atribuições do cargo para o qual foi contratado.
No entanto, no dia a dia acabam descuidando desse acordo e não cumprem nem metade das suas atribuições. Vão “empurrando com a barriga” e perdem o compromisso inicial, além do comprometimento em geral classificando-se como desmotivados e resultando em baixa produtividade.
A gestão participativa cria as pontes entre os ideais da alta administração e os clientes internos e externos! Clientes internos são o motor para a realização dos ideais e os clientes externos recebem o melhor resultado oferecendo feedbacks para a empresa redirecionar, corrigir o que for necessário e intensificar os esforços nas ações comprovadamente eficazes.
A busca pelo equilíbrio na relação entre pessoas, processos e resultados depende de coerência entre a efetividade e afetividade, fazendo com que todos queiram estar ali e não sejam obrigados, sendo possível a criação da convergência de propósitos.
As academias confundem ter o foco em pessoas com um ambiente paternalista, que não tenha metas ou desafios. Não precisamos esquecer e nem se envergonhar em reforçar que a empresa precisa ter lucro, crescer e se consolidar no mercado. Por isso mesmo, o interesse genuíno pela equipe é capaz de levar a empresas muito além do que poderíamos projetar sozinhos ou em estruturas centralizadoras ou verticais com diversos níveis hierárquicos. Steve Jobs por exemplo criou a Apple como uma grande Start Up onde cada projeto novo funciona como uma empresa e seus líderes são responsáveis pelas sugestões, ações e resultados que eram levados semanalmente para orientação e consenso junto ao Steve, que servia como um mentor.
Cada academia é um organismo, cada organismo com suas particularidades, peças e desempenho, não existem 2 academias idênticas nem mesmo pertencendo a mesma rede.
Esse organismo é o veículo que leva as pessoas na direção de seus sonhos!
Quem seriam as pessoas que sabendo disso não escolheriam entrar nesse veículo? Quem gostaria de sair deste veículo antes de chegar ao seu destino? Quando mostramos que estamos conduzindo rumo ao sonho coletivo e respeitando os sonhos individuais, os passageiros cuidam e zelam por este veículo, pois sabem que se estiver em ótimas condições todos chegarão mais perto e as vezes até mais rápido do que sonham.
Os líderes são os motoristas deste veículo e os responsáveis pela escolha das rotas que levarão os passageiros até seus sonhos. Na gestão participativa todos são importantes e apesar do volante estar na mão de um ou de poucos, toda a equipe deve sentir que é parte importante na viagem e para isto recomendamos que o líder:
- Dê significado para o trabalho das pessoas
- Saiba qual é o objetivo da empresa para a equipe
- Estabeleça metas e prioridades para sua equipe
- Delegue tarefas de modo correto, garantindo o entendimento
- Monitore o andamento
- Ofereça feedback
- Aprenda a diferença entre liderar pessoas e gerenciar pessoas
- Se resonsabilize pela energia das pessoas
- Não prometa o que não pode cumprir
- Aprenda a ouvir
- Não tolere baixo desempenho
- Não premie quem não merece
Idealmente a gestão participativa deve estar baseada na missão, visão e valores de uma instituição, empresa ou associação, que tenha e queira crescer através do esforço humano, coletivo e dirigido.
O conjunto de missão, visão valores ou propósito em uma forma mais atualizada de escrita definem o DNA da empresa, a identidade organizacional.
Partir para qualquer ação sem saber “quem somos” é uma temeridade, pois corremos o risco de sermos levados por tendências, boatos ou até mesmo pela concorrência.
Conhecer bem o DNA permite entender as potencialidades, as limitações e trabalhar na direção correta, aproveitando melhor os recursos disponíveis ou até mesmo criar espaços novos no mercado.
Raramente encontramos nas academias uma identidade corporativa bem definida. Vemos academias que criaram identidades “fictícias” através de “importações” ou desejos que não refletem sua realidade, academias que criaram e guardaram nos computadores da alta direção e nem eles mesmo lembram de cabeça, academias que nunca criaram por considerar isso “coisa de multinacional” e a grande maioria por nem lembrar que isso existe ou desconhecer a importância.
Quando a academia não tem clareza de sua identidade e não alinha seus colaboradores com seu DNA, existirão várias academias dentro de uma. Cada colaborador vai criando suas próprias regras baseados em valores próprios, vai praticando sua própria missão que normalmente está associada ao seu sucesso individual para atingir sua própria visão, que a empresa provavelmente não é parte.
Qual o impacto disso no dia a dia? Cada um faz o que quer, quando quer e como quer… A este quadro soma-se as dificuldades de comunicação, diferenças de perfil comportamental e de estilo de vida de cada geração e está criado o caos!
É preciso ter em mente que não é apenas dinheiro o que motiva as pessoas, aliás na Educação Física, isto as vezes gera até problemas, pois muitos sentem vergonha em falar de dinheiro ou sentem-se mercantilistas ou malvistos quando são focados nisso.
Reconhecimento, elogios e atividades desafiadoras são alguns exemplos de geração de envolvimento, a “gamificação” tem sido muito utilizada para engajar as pessoas e funciona muito bem, porque os colaboradores conhecem dessa forma as regras do jogo e os resultados que precisam ser atingidos.
Nas funções de gerência e coordenação, identifica-se rapidamente os erros, cobra-se e distribui-se feedbacks
negativos, mas não têm a mesma agilidade quando precisam oferecer os caminhos para a mudança do comportamento, agradecer e reconhecer a contribuição da equipe.
Além disso, vale citar que a busca por resultados e redução de gastos tem levado algumas empresas a descuidar da qualidade de vida no ambiente de trabalho. Nas academias percebemos que os colaboradores ”treinam” cada vez menos, seja por falta de tempo, incentivo ou até mesmo por stress psicológico, o que acaba resultando em aumento de peso e prejuízos a saúde de quem deveria estar cuidando da saúde dos outros.
Um profissional comprometido é uma pessoa leal, dedicada e envolvida com seu trabalho. É isso que os leva a trabalhar arduamente e cumprir suas tarefas a tempo. James G. Hunt e Richard W. Osborn autores do livro “Fundamentos do comportamento organizacional” afirmam que “uma pessoa que tem alto comprometimento organizacional é considerada muito leal; é uma pessoa muito envolvida com seu trabalho e é considerada muito dedicada a ele”.
Alinhar expectativas e reduzir os conflitos intergeracionais em torno de um único objetivo é outra grande vantagem deste modelo de gestão participativa. Abrir a possibilidade de todos em algum momento sentirem-se parte do projeto, amenizam as diferenças que as mudanças tecnológicas dos últimos 30 anos, promoveram.
Novas gerações representam “novas classificações” para o ser humano, tais como nativos e analfabetos digitais. Elas reclassificam o saber e criam novas formas de avaliar a produtividade, autoridade e valor das pessoas a partir do domínio de uma nova linguagem digital.
Contudo, existe a necessidade premente da fusão dessas novas gerações com a experiência e a profundidade do conhecimento das gerações que as precedem, conhecidas como baby boomers ou geração x.
Identificamos claramente esta convivência intergeracional nos quadros funcionais, enquanto as gerações baby boomers e x estão nas posições de acionistas e gerentes, as gerações y e z estão como professores e estagiários. Até mesmo os alpha, nascidos após 2010, estão transitando como alunos das interagindo com as equipes e fazendo suas solicitações serem ouvidas e compartilhadas como um adulto. Esta realidade vem forçando uma adaptação veloz das pessoas e processos a fim de reunir interesses, linguagem e no caso das empresas principalmente, objetivos e produtividade!
Para uma boa gestão participativa é necessário que haja:
- Definição do conceito e imagem da marca através do propósito e aspiração (Missão, Visão e Valores)
- Definição de modelo e plano de negócio
- Análise de cenário (S.W.O.T.)
- Planejamento dos 3 níveis co-participativo
- Definição de indicadores sólidos e coerentes com o negócio
- Metas tangíveis para direcionar as tomadas de decisão
- Plano de ação e cronograma factível
- Comunicação e compartilhamento de ideias e conceitos
- Pessoas preparadas para a assumirem suas funções
- Espaço de escuta e participação da equipe operacional
- Avaliação objetiva e isenta
- Monitoramento de resultados com placar motivante para as interfaces
- Feedback andragógico
- Flexibilidade para ajustes e adaptações ao planejado
- Satisfação de acionistas, clientes e colaboradores para o desenvolvimento da organização;
Um planejamento bem elaborado e compartilhado pode ser o início do alinhamento entre gerações, equacionando as expectativas e contribuições de cada um em prol da empresa.