Encontrar talentos é um método, não é uma questão de sorte
SEXTA LIÇÃO DA SÉRIE – 10 LIÇÕES QUE TODO GESTOR DE ACADEMIA DEVE CONHECER
Alta rotatividade
Como um mercado recente e promissor, estamos passando pelo desenvolvimento, vantagens e dificuldades inerentes a este período. As Faculdades de Educação Física já não formavam bem para o segmento Fitness e Wellness, pois o currículo historicamente está direcionado para o alto rendimento, esportes e educação escolar.
A divisão proposta pelo MEC, dividindo os currículos em bacharelado e licenciatura criou barreiras ainda maiores para as localidades onde nem as faculdades estavam preparadas para esta mudança e não oferecem cursos de ambas as modalidades, tirando a oportunidade e escolha do estudante no meio do curso e inviabilizando a atuação nas academias, mesmo que as academias se responsabilizem pela formação que a própria faculdade não oferece.
As academias por sua vez também sofrem com a pouca estruturação administrativa, que apesar de depender de pessoas para atender pessoas ainda não tem áreas ou processos básicos da área de recursos humanos estruturados para admissão, capacitação e demissão de colaboradores, gerando alta rotatividade.
O perfil do colaborador modificou no decorrer dos anos, a ideia que se tinha de permanecer em uma determinada empresa por muitos anos até a aposentadoria, não é mais seguida por uma geração que possui outros objetivos. Um dos efeitos desta mudança de comportamento é verificado através do aumento da rotatividade de pessoal nas empresas, que está relacionado com as admissões e demissões de colaboradores, ou a taxa de substituição de funcionários antigos por novos, normalmente expressados por uma função apresentada em percentuais.
WELLINGTON MOREIRA
Causas da Rotatividade
São diversos os fatores que influenciam na rotatividade. Para que as pessoas deixem o emprego é necessário que se tenha ao menos um motivo que o justifique. As causas da rotatividade podem ser de natureza interna ou externa. Luz, (2008) lista os motivos mais frequentes utilizados para justificar as causas da rotatividade:
Causas internas:
- Baixos salários
- Falta de benefícios
- Falta de segurança no emprego
- Falta de oportunidades de desenvolvimento ou de crescimento profissional
- Relacionamento com a chefia imediata
- Localização da empresa
- Ambiente de trabalho
Causas externas:
- Conjuntura econômica
- Instalação de novas empresas
- Expansão ou redução dos negócios
- Outras oportunidades de emprego
Dentre os itens mais apontados por Luz (2008) para justificar as saídas de colaboradores das organizações destacam-se os salários e benefícios oferecidos pelas organizações, geralmente abaixo das suas expectativas.
Ao possuir um índice elevado de rotatividade, os custos podem se tornar preocupantes para a “saúde” da organização. Chiavenato (2009) lista três tipos de custos causados pela rotatividade, sendo eles: custos primários, secundários e terciários.
I – Custos primários: relacionados ao desligamento do funcionário e sua substituição. Neste momento aparecem os custos com recrutamento e seleção de novos candidatos, custos de registro e documentações, integração, treinamento e tempo gasto com monitoramento do novo colaborador. E os custos de desligamento, como o pagamento da rescisão onde são antecipados os pagamentos de férias e 13º proporcionais, aviso prévio e multa sobre o FGTS, se rescisão sem justa causa.
II – Custos secundários: relacionados à parte intangível do processo, como a qualidade, fator difícil de avaliar em números. São eles: reflexos na produção, pois o novo colaborador precisa de um tempo para se adaptar e neste período seu ritmo e desempenho não são considerados totalmente satisfatórios. Reflexos na atitude do pessoal, influência tanto daqueles que estão se desligando quanto daqueles que estão iniciando, em relação aos colegas de trabalho. Custo extra laboral, custo extra operacional.
III – Custos terciários: relacionados aos efeitos colaterais mediatos da rotatividade, presenciados no médio e longo prazo. São os custos extra investimento e perdas nos negócios.
Para motivar e reduzir a alta rotatividade
- Envolva
- Esteja disponível
- Ofereça Feedback
- Delegue
- Compartilhe desafios
- Ajustes as expectativas
- Considere o erro como parte do aprendizado
- Celebre as pequenas vitórias
Processo Seletivo
Nas academias ainda temos um outro problema estrutural, que é a falta de um processo seletivo, ineficaz desde o recrutamento até a integração e os treinamentos, deixando a mão de obra que chega com baixa qualidade atender nossos alunos através do bom senso que cada um traz.
As vagas não trazem muita clareza no perfil da posição ou do colaborador que deverá entrar naquela função. As escolhas são baseadas em impressões e percepções muito pessoais, que acabam resultando em contratações que duplicam o perfil de quem contrata. Se for o dono, os funcionários vão repetindo suas crenças e perfis, se forem subordinados a regra se repete e aos poucos sua empresa vai criando 200 faces.
Como a rotatividade é alta, a falta de procedimentos e processos definidos leva os poucos investimentos em treinamento ao fracasso, pois ao trocar de colaborador sem uma perpetuação do conteúdo aprendido, perde-se o “fio da meada” e os novos colaboradores terão que começar do zero, cometendo os mesmos erros e custando muito caro para a empresa e para os clientes.
As demissões muitas vezes não são planejadas e causam um descompasso como em qualquer outro segmento, porém como as contratações são comumente feitas só por análise de currículo e entrevista a chance de escolhermos a pessoa que “achamos” ser a ideal é de 50%, contra 50% de chance de escolhermos a pessoa que “compramos” como ideal, porque era hábil em responder perguntas tradicionais de entrevistas protocolares e ao longo dos dias vai mostrando outras faces, gerando novas demissões e custos.
Cuidar bem do processo seletivo da empresa é o início da garantia de bons resultados. Desde a definição das vagas, remuneração e horários de trabalho a empresa começa a construir os pilares que irão dar sustentação a toda a operação.
Um simples anuncio de vaga pode reforçar a alma da empresa ou atrair candidatos que não tem o perfil esperado, caso não seja bem cuidado.
IMPORTANTE: O relacionamento entre empresa e funcionário inicia aqui! Respeito aos horários, local para receber os candidatos, ambiente cuidado e acolhedor transmitem mensagens importantes.
ETAPAS IMPORTANTES DE UM PROCESSO SELETIVO
- 1ª Definição das vagas
- 2ª Divulgação
- 3ª Recrutamento
- 4ª Seleção
- 5ª Provas Práticas e entrevistas individuais
- 6ª Procedimento de contratação e integração